許多公司在員工離職之後，因為員工長年接觸公司的營業祕密，擔心離職員工直接到競爭對手一方任職，會對公司造成不利的影響，希望限制離職員工在離職後一段時間內不能在一定的區域內從事與原本任職相同或類似的工作，這就是俗稱的「離職後競業禁止條款」。但對員工來說，不能在長年熟悉的領域工作也會造成生活上的困境，公司這樣的要求合法嗎？

105年勞基法修法，將勞動部及法院判斷的標準修訂為勞基法第9-1條，確立必須要具備以下四個條件，跟離職員工約定競業禁止才會合法有效：

一 、 雇主有應受保護之營業秘密：

這個條件很容易理解，如果雇主沒有營業秘密需要保護，就沒有必要限制員工離職後任職的去處。但是營業秘密的內容因人、行業而異，諸如客戶資訊、廠商資訊、公司內表單文件等不見得都一定會被認定是營業秘密，建議可以事先約定。

二 、離職勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密：

即使企業有需要保護的營業祕密，也不代表所有員工都需要受到競業禁止的限制，例如企業的清潔人員、保全人員往往不會接觸到相關的資訊，如果採取一視同仁的競業禁止，將來有爭議時，雇主如果沒辦法證明勞工能接觸到哪些營業秘密，競業禁止的約定可能會因而無效。

三、競業禁止的約定內容未逾合理範圍：

此處的「合理範圍」主要體現在四方面：時間、區域、職業活動範圍以及就業對象。這在勞基法施行細則第七條之二有進一步規定，時間最長不能超過兩年；區域以原本雇主營業的範圍為限；限制勞工任職的職務必須與原本的職務或可接觸的營業祕密有關；限制的對象也必須跟雇主有競爭關係，這樣才會被認為是合理的限制。

四 、對勞工須有合理的補償：

對於勞工無法從事相關工作，對於他的生活會造成影響，所以特別強調一定要有補償。至於什麼樣的補償可稱為「合理」，勞基法施行細則第七條之三規範每月補償金額，不能低於在職期間平均工資百分之五十，且要約定一次性給付或按月給付，必須能維持勞工生活所需。特別要注意的是，實務上認為，勞工在職期間的一切給付都不算在內，「離職後」的給付才屬於競業禁止的合理賠償範圍。

如果不符合前述的要件，即使雇主跟勞工間約定離職後競業禁止，很可能因違反勞基法被認定無效，即使在修法前就約定也是同樣，因此，有勞工離職後競業禁止約定的公司，快依照前面原則重新檢視以往的契約，重新設計保障雙方的權益。

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※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。