公司新進員工小王試用期滿就立刻到醫院開診斷證明，聲稱他因職災造成傷病，要求老闆負擔全薪病假，兩個月都沒到公司上班，實際上卻到處去玩、臉書打卡，公司認為小王的行為不適任，要解雇小王，怎麼做才合法呢?

雇主如果碰到像小王這樣的員工，雖然生氣也不能草率的把小王開除喔，以免反而被小王申訴違法解雇。那麼雇主應該要如何處理小王的問題呢？建議可以採取以下處理方式：

1. 所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為而發生疾病、傷害，一般人或公司難以自行判斷，如果有爭議，是否構成職災建議交由勞保局認定，在未認定前，公司先以普通傷病假處理。

2. 按照勞工請假規則第4條，未住院的普通傷病假，勞工一年內請假合計30日以內可請領半薪，超過部分老闆可以不給薪。

3. 員工如果長期請假不上班，很可能符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作無法勝任」的情形，老闆可以以此為理由資遣小王。

4. 如果老闆想要採取解雇方式，請病假出遊是否構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」而可以做為解雇事由？這部分的認定容易產生爭議，如雙方認知不同到法院訴訟，舉證較為困難，也難以預期法院認定結果會對誰較有利。但是公司考核或懲戒的權利屬於公司治理範圍，法院通常較為尊重，不會隨便做不同認定，所以依照公司事先規範的工作規則(工作規則越具體越好)，以記過、考績不合格等方式處理，如果小王執意不改善，累積至規定的解僱條件後，公司再解僱小王，解僱決定不但兼顧「情」、「理」，更不容易被法院推翻。

※參考法條：

勞動基準法

第 11 條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 12 條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞工請假規則

第 4 條

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：

一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。

二、住院者，二年內合計不得超過一年。

三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。

經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。

普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。