甲公司櫃姐A君一直無法做好銷售商品的工作，數次遭到客人申訴與抱怨，經過多次開會討論，仍然不見改善，甚至有時未向公司請假就不上班。歲末的百貨公司週年慶熱鬧滾滾，人聲鼎沸，突然有客人主張贈品數量不足並要求退貨，雙方一言不合竟大打出手，引來人群駐足圍觀，驚動樓管人員。

A君此舉讓其他客人印象深刻，也間接地傷害了甲公司辛苦經營的品牌形象。A君唯恐其將受公司處分，故先一步將VIP客戶資料交給了甲公司競爭對手乙公司的經理，準備於過年後跳槽乙公司。 與前述案例類似的事在各行各業層出不窮，處於新時代的社會風氣之下，並非只有員工擔心遇上財務困窘不發薪資或品行不端的雇主，而雇主也是很擔憂遇上為所欲為且素行不良的員工，若員工做不到工作要求，或者在工作中與客人大打出手、羞辱雇主，甚至是將雇主辛苦經營的營業秘密帶走，轉而投效雇主的競爭對手，雇主除了無語問蒼天之外，在法律上可以怎麼保護自己的權利呢？

雇主在有準備的前提之下，依勞動基準法第12條等相關規定合法終止勞動契約，可謂為雇主保護自身權益應知的事項。以前例而言，當雇主甲公司遇上令人頭疼的A員工，擬合法終止勞動契約，應做如下的準備：

（一）未向公司請假就不上班的曠職情形： 以A員工「繼續曠工三日」或「一個月內曠工六日」的出勤資料作為證據，此關涉公司平日的人事管理與差勤管理系統是否完備。

（二）執行業務中傷害客戶： 按前揭勞動基準法規定，員工實施暴行對象限於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工時，雇主才能依法終止勞動契約，並未含客戶在內。因此，對客人拳腳相向就需視勞動契約或工作規則有無規定而論。

（三）故意洩漏雇主的營業秘密資料，致雇主受有損害： 營業秘密受到法律保護的前提需為該資料具秘密性、價值性及有合理的保密措施，並且應舉證因為員工洩密行為使雇主產生損害。此涉及法務處理以及資訊管理，保密意識應藉由簽訂契約與法律教育訓練深植員工人心。

雇主與員工能在人海中相遇，其實是很難得的緣分，若以撕破臉收場實在很令人遺憾。當員工想終止勞動契約，只需離職的意思表示確實送達公司即可，但反觀雇主終止勞動契約若有爭議，員工很可能因此向法院提出確認僱傭關係存在之訴及損害賠償訴訟等，屆時兩造對簿公堂，除了可能影響在職員工士氣之外，對公司而言，若事前毫無準備，勢必增加時間及人力物力的耗損，甚至承擔訴訟敗訴之結果。

雇主若想要有效預防或解決勞資糾紛，除了依法給付薪資及提供合適的工作環境及福利外，公司內部應建立完善的人事管理制度，更重要的，就是要與員工之間簽訂面面俱到的勞動契約。雇主可以與法律專家交換意見，事先設想員工執行工作時或離職後各種可能發生的狀況，除法有明文外，皆宜落實於契約約定的內容，以防微杜漸，並能提醒勞資雙方共同以誠信履約，避免之後的爭執，以建立穩定發展的勞資雙贏共存關係。 

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。