勞動爭議知多少?第一集:如何「合法解雇」勞工-林正椈律師、黄亦揚律師
- 林正椈律師
- 黃亦揚律師
- 公司商務
因為勞動契約關係,也就是勞工通過勞動獲取報酬以養活自己、全家的模式,是社會上極為重要的一環,有其穩定、持續存在的必要性,所以立法者將勞動契約原則上設計為「不定期契約」,白話來說就是一經雇用後,原則上終身雇用,除非勞工主動提出終止勞動契約(也就是提出離職),不然雇主只能在符合勞動基準法上各項解雇事由,始得主動解雇勞工。
現行的勞動基準法第11條、第12條皆為雇主得終止勞動契約(亦可以理解為解雇、開除、資遣)之規定,兩條規定有情節嚴重程度之差別;第11條通常被稱為「資遣型解雇」,雇主雖得解雇勞工,但尚負有提前預告、給付資遣費之義務,而第12條的情形就被稱為「懲戒型解雇」,雇主不需支付任何資遣費,就可以解雇員工。
勞動基準法第11、12條各規定有數款事由,礙於篇幅無法全部都做詳細介紹,筆者在此想以第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、及第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」等兩款作為本文介紹重點:
(一)第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,白話來說就是工作能力不符合公司需求,這個能力包括了客觀工作能力,也就是工作技能上不足;以及主觀工作意願,可以解釋為工作態度不佳,在雇主認定勞工有主、客觀工作能力不能勝任時,即得解雇該勞工;但若勞工不認為自己有不能勝任情況,此時就可能對認定的標準發生爭執,所以在工作規則上制訂客觀的評量標準,及設計定期考核的制度,都可以作為真的以此條規定汰換不適任勞工的有利佐證。
(二) 第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,此條的內容就相對好懂,就是勞工有重大違反雇主制訂之工作規則的情況,雇主就得資遣勞工,但實務上法官就一定會先確認是否有明文的「勞動契約」或「工作規則」,以及主張勞工違反的情況是否有情節重大,所以其實跟第11條第5款很類似,一樣會建議雇主要制訂明確工作規則並制訂客觀的評量標準,以及定期考核,才會可以作為日後主張解雇時的有利證據。
而為何要明確確認是否為合法解雇,原因在於若是被解雇的勞工主張解雇不合法,就可以向法院提出「確認僱傭關係存在之訴」,法官就會審酌雇主提出的解雇事由,是否屬實,是否符合法律要件,若被認定解雇不合法的話,法律效果是會認定僱傭關係自始都存在,會讓勞工恢復原職外,還要在此勞工沒有提供勞務的情況下,支付從解雇當日算至訴訟終止的薪水(以我國訴訟曠日廢時的現狀,可能都要支付1-3年不等的薪水),所以在後果這麼嚴重的情況下,要適用正確的法律規定解雇不適任勞工就變得格外重要!
筆者最終要提醒的是,現在實務穩定見解都認為解雇事由一旦告知勞工後,於訴訟上就不得加以變更、追加(有最高法院108年度台上字第2444號裁定可以參酌),所以在雇主決定是否要資遣或是要以勞動基準法何條規定資遣前,建議仍是要先尋求專業的法律諮詢,確認有無相關風險,或是在工作規則的設計上,先有完善的安排,才能跟不適任員工好好說再見喔!
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※重要提醒:
本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成,法律可能增刪修減,實務見解亦有可能改變或不再適用,且各案事實存有差異,故本文僅供參考,不得作為解釋之依據;如個人有法律問題,建議仍應依據各案具體事實,向專業律師諮詢。