前篇提到，勞動關係的判斷關鍵點就在於有無「命令與服從」的關係，也就是要具備經濟上從屬性、人格上從屬性、組織上從屬性，在法律評價上才會被認定是勞動關係，但確實很難憑空想像從屬性是什麼樣的概念，以下筆者以數個例子作為舉例，讓大家對所謂從屬性更有概念：

一、公司總經理、副總經理等「高階經理人」：因個案有認定的空間。

因為公司高階經理人在其被授權之範圍內，有獨立決策之權限，可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，且並不是接受指揮的角色(尤其會以不需依照打卡、請假等管理措施)，以不具備「人格上從屬性」作為解釋的空間（可參酌最高法院97年度台上字第1510號判決）。

但相反來說，若僅是掛高階經理人的頭銜，但仍然有接受指揮之必要，在實務攻防下，也可能被認定為勞動關係。

二、業務員（保險、房仲等）：視有無底薪及行政管理強度判斷

依釋字第740號解釋（民國105年10月21日做成）及後續實務見解給出之判斷標準，關於業務員部分，端視業務員本身是否能自由決定勞務給付的方式（包含工作時間的長短、是否需要進公司打卡等），若確實只利用公司的商品而不需固定進公司可以自行決定何時何地工作，就有可能被認定欠缺人格及組織上從屬性。而另一標準則是是否自行負擔業務風險而定，白話來說，是否全部的收入都依靠約定之佣金，而無底薪約定，若是如此就有可能會被認定欠缺經濟上從屬性。

三、外送員與外送平台間：

目前有實務認定是「勞動關係」，但日後的認定仍有未定(參酌臺北高等行政法院109年度訴字第1046號行政判決)。

外送員是以接單量計算報酬，並無底薪，以前開業務員之相關認定，似顯然是欠缺從屬性之樣態；但法官在認定時，以平台給與外送員之「新手指南」有只是應如何提供服務，並有設定相關標準，若未達成前述標準，可能將導致帳號停權及扣除獎勵，所以以此認定有「人格上從屬性」，並依照此認定標準判決外送員與外送平台間屬於勞動關係，但是這個判決雖有重大意義，但仍不能完全定調日後之所有外送平台（因為判決針對的是2019年特定某平台之管理措施，而各平台規定不一，也有聽聞外送平台因不想成立勞動關係（管理成本會巨幅上升）開始調整從屬性之相關規定），所以也還是需要持續觀察日後判決之認定，不能全部一概而論。

以上所舉例子是筆者認為有趣、有參考價值的案例，提供作為參考，但總歸一句，畢竟勞動關係賦予勞工的保障高，同時課予雇主之義務比其他法律關係更高，所以不論對雇主或勞工而言，雙方間法律關係是否為勞動關係均為重要爭點，若真的希望確認以避免日後爭議，找個可以信任的律師諮詢確實有必要喔！

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※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。