在一兩年前曾經驚動過社會的「博客來清潔工解僱事件」，一名在博客來工作二十餘年的清潔人員於聖誕節前夕遭到解僱，但因為博客來與她簽訂的契約，並非「僱傭契約」而是「承攬契約」，導致該名婦人不但沒有一般勞工享有的三節獎金、勞健保與退休金，更別說解僱後，能享有預告工資與資遣費等待遇，引起輿論的廣泛討論，甚至一時間引發大量網友揚言抵制博客來云云。

於是如何分辨自己與公司間法律關係，究竟是不是僱傭契約（下皆稱『勞動契約』），就成為大家想要知道的重點，以下筆者就實務常用判斷模式提出相關說明。

勞動契約是一方以「勞工」身分提供勞務之契約而另一方給付報酬之法律關係，因強調雇主與勞工間的指揮、支配之「命令與服從」關係，絕大部份公司與勞工間的法律關係都會被歸類到勞動契約中；而另外兩種「一方完成工作、另一方給付報酬」的法律關係類型，一種是承攬契約，主要著重在信任承攬人的專業，只要求完成工作任務，而不指定工作方式，常見的承攬像是工程或裝潢承包商等情；另一種則是委任契約，則是委託受任人處理事務，並有「授權」在委託範圍內，受任人能有一定自主決策之權利，常見的像是委請會計師、律師都屬於此種類型，公司中有「高階主管」也屬之。

從上述三種法律關係的異同中，可以歸類出，判斷是否屬於勞動契約的關鍵點就在於有無「命令與服從」的關係，在法律術語上會以「從屬性」表示。法院在評價勞工與公司間是否屬於勞動契約，而需要適用勞動基準法相關有利於勞工之規定時（例如解僱之資遣費、勞健保、勞退金的提撥等），都是觀察實質上公司對此人是否有「從屬性」存在，而判斷標準又可以細分成(最高法院96年度台上字第2630號民事判決參照)：

(1)經濟上從屬性：是否是為自己之營業勞動，或是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，白話來說，就是以是否有領固定薪水為憑，反之，若全部的報酬均是以勞動成果判斷（例如完成數件案件，即按件計酬）就不會被認定有從屬性。

(2)人格上從屬性：是否在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，白話來說就是判斷是否應遵守各式工作規則，如請假、出勤等。

(3)組織上從屬性：即是否納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，法院認為會與委任之受任人有獨立裁量權的情況有顯著差異。

因應篇幅，筆者日後會再以實例方式分享各行各業被認定是否是勞動關係之判斷，但要在此跟大家做個小結，因為「勞動契約」在法律保障上是明顯優於其他不論委任或承攬契約的，同時也會對雇主產生更多義務及成本支出，所以依筆者經驗而論，雇主一定會有是否能以其他非勞動關係(如委任、承攬)招聘員工填補人力缺口的想法，所以身為勞工的你，若發覺雇主是以非勞動關係為理由，拒絕提供勞保等應有權益，此時就需要敲響警鐘，去尋求法律協助，維護自身權益；那身為雇主的你，若希望能以委任或承攬法律關係精準的填補人力缺口，也很有必要先找律師諮詢確認是否可行，才不至於日後反而陷入違法、被求償之窘境當中。

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※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。