小王進公司後不久，公司便將他派往海外，並要求他簽下至少需在海外服務滿三年，否則需賠償公司違約金的意願書乙紙。公司的要求小王不敢不照辦，但是小王不禁困惑，這種約定合法嗎？如果做不滿三年，真的要賠錢嗎？

在勞動契約中，約定勞工最低服務年限的約款是否合法呢？現行的勞動基準法雖並未設有勞工最低服務期間的限制，或是禁止以契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金，但是為了平衡勞資雙方的權益，對於此約款的效力，應依具體個案情形分別判斷。而判斷的標準需視此約款的存在是否具備「必要性」及「合理性」來決定公司是否有受此條款保障之正當利益，所謂「必要性」係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。至於「合理性」係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其評估適當與否之基準。

小王的公司要求小王簽下的勞動契約中，約定勞工最低服務年限的約款是否合法呢？小王才進公司不久，公司即將他派往海外，並沒有對小王施以特別訓練及支出培訓成本等情形，也無法證明約定服務年限之特殊限制確屬適當，就此看來，該約款的存在並無必要性與合理性。

另外從定型化契約的角度來看，如果小王的公司要求所有派往海外的員工都要簽署相同內容之意願書，亦即該意願書是公司預定用於其所屬員工派往海外同類契約之條款而訂定之契約，則該約款為關於最低服務年限之約定，限制了勞工行使選擇工作權及離職自由權，並且在締結勞動契約時，勞工明顯欠缺與雇主平等談判議約之能力，在客觀上，公司欠缺限制之必要性及合理性時，該約定將會被認為有顯失公平之情形，應為無效。

那麼，難道雇主想要做勞工最低服務年限的約定都會被認為是無效的嗎？如何約定才能使該約款具備必要性及合理性呢？過去最高法院曾經在一關於航空公司和機師之間的判決中認定兩造約定最低服務年限的約款為有效（最高法院96年台上第1396號判決）。該案中，法院認為飛行機師屬專門技術人員，公司不可能在招募人員後使之隨即加入營運；並且訓練一位機師所費不眥，公司支付費用提供勞方學習駕駛飛機專業技能。因此有必要要求機師承諾至少在一定期間內為公司提供勞務，否則應負賠償責任。故約定勞工最低服務年限的約款是否合法並不能一概而論，公司在擬定勞動契約時，宜委任專業律師就培訓費用、未來職務安排...等因素綜合評估、擬定，以確保契約內容合法有效。

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。