1、員工小美提出醫院開立的診斷證明請病假，卻跑去環島旅行，小美這樣的行為是否違法?公司是否能要求小美銷假復工呢?

2、如果小美在病假期間屆滿前再度請假，這次公司不准假要求小美回到公司出勤上班，小美立刻向勞工局申請勞資調解，病假期間屆滿還是沒來上班，公司可否以曠職為由解雇或懲處小美呢？ 

1. 請病假去旅行，在法律上並無明文限制，實際上也有難以判斷的空間，例如：去泡溫泉療養、到外地找名醫等，有生病證明文件(例如醫院開立診斷證明)的前提下，公司較難不准員工請假或要求其銷假。但如公司訂有工作規則對病假或誠實行為有所規範，而且有具體實據認為小美請病假是假的，公司就可以依工作規則對小美懲處、開會輔導、檢討要求改善，甚至不准假，公司將來要對小美打考績，甚至資遣或解聘時也可作為依據。

2. 雖然勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」是公司可以直接解僱員工的依據。但本案例特別的狀況在於小美已經申請勞資調解，依照勞資爭議處理法第8條規定，在勞資調解、仲裁期間，公司不能解雇員工，員工也不能罷工，而且這個期間是以員工提出申請時起算，而非公司收到通知後起算。因此，小美在公司不准請假就向勞工局提出勞資協調的情形，公司在收到調解通知後發現已在調解期間，就必須暫緩解雇或懲處小美，但是公司在調解期間可以要求小美正常出勤，如果小美執意不出勤而且勞資調解也沒有產生對小美有利的結果，於調解程序走完後，公司就可以用曠職為理由，再解雇或懲處小美，才是合法有效。

※參考資料

勞動基準法第 12 條：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

勞資爭議處理法第 8 條：

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

101年4月16日勞資3字第1010125649號函：「調解期間」是指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。