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2022-03-22
民事案件

試用期勞雇關係與一般勞動契約有何區別?-林正椈律師、林隆鑫律師

  • 林正椈律師
  • 林隆鑫律師
  • 民事案件

試用期在實務認定是什麼?實務上認可試用期最多為幾個月?試用期滿前,雇主如果要終止雙邊試用期間雇傭契約,是否仍應遵守勞基法第11條、第12條所定事由?是否要符合解僱最後手段性原則的要求,才可以提前終止雙方試用期間僱傭契約關係?

 

一、試用期法律上性質-附保留終止權的約定:

最高法院判決認為,試用期間,是勞雇雙方同意在進入長期正式關係前,嵌入一段彼此觀察猶豫期間,站在雇主角度來說,讓雇主可以藉由這段期間觀察勞工的工作態度、性格、技術、能力等有關工作特質,並且藉此決定是否在試用期間後繼續僱用勞工;從勞工的角度,則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會,透過試用期間的安排,讓勞雇雙方確知彼此情況,再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性的勞動關係。

 

雇主在試用期間內觀察該求職者關於業務之的能力、操守、適應企業文化及應對態度,判斷該求職者是否為適格員工,以補足面試選考過程中無法即時確認勞工適格性的缺陷,勞雇間勞動契約的效力雖然從試用期間開始時即已發生,但雇主另外保留解僱權(契約終止權),一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時,即得以之作為理由將試用勞工解僱。因此,實務上認為試用期是附保留終止權的約定,也就是說保留試用期間可以評價勞工的職務適格性及能力,作為試用期滿後雇主是否繼續維持僱傭契約的考量。

 

二、法院實務認可試用期間之合理範圍:

法院認為,勞基法並沒有針對試用期間或試用契約明文規範,勞雇雙方本可基於締約自由原則自行議定試用期間,但試用期間不宜漫無限制,應該以是否足夠審認勞工是否具備勝任工作能力必要範圍內為限,因此,認為3至6個月試用期間應屬合理範圍。

 

實務上,也有對於銀行分行經理,認為分行經理是否適任,必需判斷自身業務招攬能力,還有包含分行員工及制度的管理、營運效能及獲利能力的提升,此外,雇主也說明需要依據存款、放款、手收、利差、淨利去作指標考核,並且考驗分行經理管理能力,因此,法院認為,要觀察這樣的能力, 6個月試用期間,應屬合理、適當。

 

三、試用期滿前,雇主終止勞動契約是否須遵守勞基法相當事由:

多數法院實務認為,試用期間屆滿後是否正式聘僱,即應視試驗、審查的結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(評估、試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由;且除當事人另有約定外,原則上亦無給付資遣費相關規定的適用。

 

再者,試用契約的本質是勞資雙方均保留契約終止權,則雇主於試用期間若發現勞工有不適合工作之情,或勞工於試用期間發現企業環境不適合其個人或與其期待不符者,勞雇雙方於未具備勞基法規定的法定終止要件情形下,可以任意終止勞動契約。如果認為雇主仍應有勞基法第11、12條的法定終止事由或最後手段性始得終止,則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權,即無意義可言,也與該試用契約之本質不符。

因此,從試用契約的目的、本質以及經濟目的,在於使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及適應該企業文化,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大彈性空間,可以所試用的員工不適合為由,行使其所保留的終止權。

 

四、本文結論與建議: 

雖然在試用期間,實務對於雇主以勞工「不能勝任」工作為由解僱試用勞工時,不必要求到確實不能勝任的程度,是採取較為寬鬆的認定標準,只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作的程度,然而,建議上,雇主仍然需要建立合適的工作表現評估制度,並且仍然可就表現不佳情形先以輔導改進、漸進方式而採取解僱以外的作為方式,最後再依據觀察試用期間的考核情形或勤務狀態,做出繼續雇用該勞工是否適當的判斷與決定。

 

※重要提醒:

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成,法律可能增刪修減,實務見解亦有可能改變或不再適用,且各案事實存有差異,故本文僅供參考,不得作為解釋之依據;如個人有法律問題,建議仍應依據各案具體事實,向專業律師諮詢。