「主管一直罵我，是職場霸凌嗎？」、「同事故意排擠我、不找我開會，算不算霸凌？」、「還是只是我太敏感、想太多？」相信不少上班族都曾經有過類似的疑問。過去，我國法律並沒有明確規定什麼是「職場霸凌」，因此遇到類似情況時，往往不知道該如何判斷或尋求協助。

直到民國114年12月2日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，新增「職場霸凌防治」專章，並於民國115年7月1日正式施行。這代表我國正式建立職場霸凌防治制度，也讓勞工及雇主都有更明確的法律依據。本系列文章將帶大家一步一步了解新制度的內容，包括什麼情況可能構成職場霸凌，以及遇到職場霸凌時，可以採取哪些方式保障自己的權益。

首先，可以先從職安法第22條之1第1項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」的規定來了解職場霸凌的定義，簡單來說，會被認定為職場霸凌，通常需要符合以下五個條件：

1.  發生於勞動場所執行職務過程中。

2.  事業單位之內部員工利用職務或權勢。

3.  逾越業務上必要且合理範圍。

4.  持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為。

5.  致其身心健康遭受危害。

看起來有點抽象對吧，別擔心，職場霸凌防治措施準則第2條有更具體的說明，該條明定了一些樣態會容易被認定為職場霸凌，例如：

1.  對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。

2.  對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。

3.  對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標，或與能力明顯不符之工作。

4.  對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。

此外，勞動部也有舉例，比如說孤立特定同仁，把特定同仁邊緣化，重要會議、部門聚餐也不找該同仁參與，甚至說出「可是我不想跟他吃飯ㄟ」等話語，故意將其邊緣化、忽視、打壓排擠及冷凍；批評特定同仁，以「你不能再更笨了」、「你的做法跟屎一樣」侮辱特定同仁；批評、拒絕看見特定同仁的貢獻或努力，持續否定同仁的存在與價值，主管利用權勢、長期掩蓋下屬貢獻、甚至將下屬的成果據為己有；刻意安排不合理的工作內容或目標，藉此阻礙特定同仁之工作表現等等，都是很典型的職場霸凌案例。

當然，在新制度上路後，勞動部也有特別強調，職場摩擦不等於職場霸凌，都還是要回歸到職安法第22條之1的標準來做認定，大家可不要遇到不開心的事情，就認為是職場霸凌啊！

當然，這次修法不單單僅有這些內容，其他部分，我們下集待續！