小安是某家醫療器材公司的工程師，

每天在公司裡畫 3D 圖、設計機構，是標準的技術職。

有一天，老闆忽然丟下一句話：

「你表現不佳，明天起到 A 法律事務所報到，接受律師的指派工作吧！」

小安滿臉問號：「蛤？我是工程師，不是法律助理耶？」

這到底是公司調職，還是被「流放」---

一、 法律怎麼說？

（一）  調職不能隨便調！

根據《勞動基準法》第 10 條之 1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機；二、不得使勞工的工資或其他條件變差；三、工作應為勞工體能及技術可勝任；四、若地點過遠，應給予必要協助；五、要考量勞工及其家庭生活利益。」

簡單講：調職不是老闆說了就算！

必須有「必要性」與「正當性」，而且不能讓員工去做完全不相干的工作。

（二）  什麼是「必要性」、「正當性」與「完全不相干的工作」？

看完上面的解釋了，但什麼是「必要性」、「正當性」、「完全不相干的工作」呢？

1.   「必要性」指的是：公司為了維持或改善經營、組織調整、部門整合、節省成本、導入新技術等，在客觀上確實需要調整人力配置。

例如：公司要合併或裁撤部門，需要調整員工職務；新產品開發需要技術人員支援研發；原部門業務量大幅下降，公司必須重新分配人力。

這些都可能構成「經營上必要」。

2.   「正當性」指的是：不能有不當動機、也要顧及員工權益！

即使有經營上的理由，仍必須符合「正當性」原則。法院在判斷時，可能會參考以下幾點：調職後是否造成員工勞動條件惡化（例如薪水減少、職稱降低、工時延長）；是否超出勞工原契約可合理預期的範圍；調職是否出於懲罰性或報復性目的；公司是否有與勞工溝通、提供協助（交通補貼、家庭照顧等）。

若公司只是藉故「外放」、「冷凍」甚至「羞辱」員工，或者調去完全不同性質的部門讓他「自動離職」，即便公司主張是「經營考量」，法院仍會認定為不具正當性。

3.   「完全不相干的工作」的判斷，則可以回到契約、原本實際工作內容、以及職務性質的專業性，來判斷新工作是否屬於「相同或類似性質」。

依照法條，勞動契約應載明「工作場所」及「應從事之工作有關事項」。

換句話說，當勞工與雇主簽約時，雙方對「你要在哪裡工作、你要做什麼工作」這兩件事，其實已經明確約定好了。

雇主雖然有調職權，但那個權限是在契約約定範圍內的彈性管理權，而不是「想叫你做什麼就做什麼」的絕對權。

因此，新職務與原本的工作，至少在專業技術、工作類型、或業務內容上，要有一定的關聯！

若新工作讓員工的專業變得無用武之地、或完全不是他原來受僱的那類工作，那就屬於「完全不相干的工作」。

二、 老闆可以把小安隨意調到律師事務所嗎？

小安原本是醫療器材公司的「機構工程師」，他的工作是畫圖、設計、改良零件。這是一個高度技術性、需要專業軟體操作能力的職位。

但公司卻在他績效不佳後，突然要他去「法律事務所」報到，接受律師的指派工作。此時這代表三件事：

(一)   工作地點不同：從公司內部調到外部法律事務所；

(二)   工作內容不同：從技術設計變成法律協助；

(三)   專業要求不同：完全不需要工程技術，而需法律專業背景。

這樣的調職，不僅「無法由原技術勝任」，也與公司主業（醫療器材設計）毫無關聯，在法律上就是**「完全不相干的工作」。

並且，將小安調到律師事務所，對於醫療器材公司而言，也沒有「企業經營上的必要性」，老闆的理由也缺乏「正當性」，因此，顯然違反勞基法第10條之1的規定!

三、 小結：勞工與雇主都該知道的幾件事

(一)   對勞工來說：

遇到「被調去奇怪地方上班」，先冷靜確認書面命令內容；若調職不符《勞基法》第 10 條之 1，可依法拒絕；若仍喬不攏，可向勞工局申訴或委託律師處理。

(二)   對雇主來說：

調職不是處罰工具，要有「經營必要性」與「合理性」；若要暫時調動員工，應取得員工同意，說明目的與期間。

四、 最後一句話

在勞資關係裡，沒有絕對的對錯，只有需要被釐清的界線。

雇主希望順利管理、降低風險；勞工則希望被尊重、權益被保障。

法律不是限制，而是管理的保險。在法律允許的框架內，靈活運用人力，才能讓雙方在合理與公平的基礎上繼續前進！