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2020-07-06
民事案件

孕媽咪求職常碰到的法律問題

  • 民事案件

一名孕媽咪,應聘化學工廠的作業員,但由於該公司的作業環境不利孕婦與胎兒,恐危害胎兒健康,這讓公司陷入為難,該怎麼獲得勞資雙贏局面,律師針對以下問題作說明。

 

Q:員工在面試時,是否一律不能詢問求職人員懷孕計畫,否則將構成就業或性別歧視?

A:員工的懷孕計畫雖然依照就業服務法第5條第2項,以及施行細則第1條之1的規定,屬於員工隱私資料,但有必要時雇主仍然可以要求提供。例中公司應徵的作業員職位具有特別的危險性,屬於職業安全衛生法第30、31條特別限制雇主不能讓孕婦及生產後一年內女性從事的工作範圍,公司為了遵守法律規定,於面試時詢問,屬於合理範圍,不會因此被認定是性別或就業歧視。

 

Q:員工如已任職一段時間,因懷孕導致無法負荷原本的工作內容,公司能否主張員工不能勝任而辦理資遣?

A:依照性別平等法第11條規定,雇主不能以員工懷孕為理由解雇勞工,而法院實務認為員工因為懷孕造成工作能力較低,屬於暫時的狀況,如因此認定員工表現、績效或請假狀況較以往落後,而以「無法勝任」為理由解雇員工,也屬於懷孕歧視的一種。對於懷孕期間工作能力較差的狀況,懷孕員工可亦依勞基法第51條申請改調較輕易的工作。

 

Q:是否員工懷孕,無論任何理由都不能將其資遣或解雇?

A:這需要依個案情況判斷,例如案例中新進員工未告知懷孕的事實,應聘上的職位卻是依法公司不能讓懷孕員工從事的工作,應可判斷員工事實上不具備從事這項工作的能力而以「無法勝任」作為資遣理由。另外,如員工有依法解雇是由,例如曠職、對雇主施暴等狀況,解雇員工就不是因為懷孕。但要注意,是否構成懷孕歧視的界線較不明確,在處理相關事件時需要特別注意,以免衍生爭議。

 

※重要提醒:

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成,法律可能增刪修減,實務見解亦有可能改變或不再適用,且各案事實存有差異,故本文僅供參考,不得作為解釋之依據;如個人有法律問題,建議仍應依據各案具體事實,向專業律師諮詢。