一年一聘的勞動契約，可以因約滿而不續聘員工嗎？

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小杜受僱於建設公司擔任會計，公司與每位員工簽訂的勞動契約都是約定聘僱1年，期滿前再簽下一年的新合約。小杜在公司已工作3年，在今年的契約即將期滿時，公司卻跟小杜說，今年約滿就不再續聘小杜了，合法嗎？

勞基法中的勞動契約，可分為「定期契約」、及「不定期契約」。這兩種不同型態的契約，對於勞工的保障，可說是天差地別，例如：

「不定期契約」--

雇主如果要解僱員工，必須符合勞基法中特定的解僱事由（勞基法第11條、第12條各款事由），否則雇主是違法解僱。
員工若有勞基法規定的資遣事由（即勞基法第11條各款事由），雇主必須事先預告勞工資遣，且必須支付資遣費給員工。

「定期契約」--

雇主於契約期滿時，可直接請員工離職，不需附任何理由。
雇主請員工於期滿時離職，不用預告，也不需支付資遣費給員工。

因此，勞資雙方間的勞動契約屬於定期、或不定期，對勞方、資方的差別都很大。

然而，勞動契約究竟屬於何者？並不是契約上有約定聘僱的期限（如：1年、2年），就一定是「定期契約」。

「定期契約」其實是非常少數的特例，必須是這份工作具有臨時性、短期性、季節性、特定性的性質，例如：百貨公司因週年慶增聘的服務人員、書局因聖誕節增聘的包裝禮品人員、醫院因疫情期間為防疫增聘的管制人員…等，才有可能屬於勞基法中特別的「定期契約」。至於其他沒有這樣特性的勞動契約，即便公司在勞動契約上寫明了聘僱年限，還是屬於「不定期契約」。

因此，案例中的小杜，工作性質並不具定期契約的性質，縱使公司是一年一聘，仍然是屬於「不定期契約」。公司在沒有勞基法所定合法解僱事由的情況下，直接以契約期滿不續聘小杜，是不合法的。

勞工朋友們要注意，千萬別被勞動契約上的聘僱期限混淆了，以為公司期滿不續聘就是合法的。雇主也要留意，在不具定期性質的工作，即使勞動契約記載聘僱期限，還是不能規避勞基法的相關規定。

※重要提醒：

本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。

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